LoginY usted, ¿qué se lleva a casa al terminar su jornada de trabajo?
Cada tarde, millones de personas regresan a casa después de trabajar. Algunas llegan con energía para salir a pasear, hacer deporte o jugar con sus hijos. Otras, sólo desean tumbarse en el sofá y que nadie les hable.
¿Qué ha ocurrido durante esas ocho horas?
La explicación habitual suele ser sencilla: “Ha sido un día duro”. Pero la ciencia lleva tiempo sugiriendo que ocurre algo más profundo.
Las empresas no solo producen bienes y servicios. También generan experiencias. Y esas experiencias influyen en cómo pensamos, cómo nos relacionamos, cómo afrontamos los problemas y cómo responde nuestro organismo ante todo ello.
Mucho más que un sueldo
Al principio existía una creencia generalizada de que el compromiso de un empleado dependía principalmente del salario.
La psicología organizacional ha demostrado que, una vez cubiertas las necesidades económicas básicas, otros factores adquieren una importancia decisiva: sentirse respetado, disponer de autonomía, confiar en los compañeros, recibir reconocimiento y percibir que el propio trabajo tiene sentido.
Por eso dos personas con el mismo sueldo pueden vivir experiencias laborales completamente distintas. Una termina la jornada satisfecha y la otra cuenta los minutos para marcharse.
La diferencia muchas veces no está en el trabajo que realizan, sino en la organización para la que trabajan.
Las empresas también nos transforman
Ninguna organización deja a sus profesionales exactamente igual que cuando llegaron. Después de meses o años compartiendo una misma cultura, las personas cambian. Algunas ganan confianza para expresar sus ideas, asumen nuevos retos y desarrollan relaciones de colaboración que potencian su crecimiento. Otras, por el contrario, dejan de participar en las reuniones, evitan asumir riesgos y acaban limitándose a cumplir lo imprescindible. La experiencia laboral contribuye a moldear su identidad profesional.
Muchas veces es el contexto el que marca la diferencia.
Las investigaciones en el área de psicología organizacional muestran que la forma en que una organización lidera, reconoce el trabajo, gestiona los errores o resuelve los conflictos influye directamente sobre la motivación, el compromiso, el aprendizaje y el bienestar de quienes la integran.
La cultura organizativa no es un concepto abstracto: se manifiesta cada día en miles de pequeñas interacciones que terminan moldeando la experiencia de trabajar en un lugar.
La huella invisible, y no tanto, de las organizaciones
Cuando hablamos del impacto de una empresa solemos fijarnos en indicadores como la rentabilidad, la productividad, la innovación o la cuota de mercado. Todos ellos son esenciales para conocer la salud de una organización.
Sin embargo, existe otro conjunto de indicadores que también habla de su desempeño y que no ocupa el mismo lugar en los informes de gestión.
La investigación ha estudiado por separado fenómenos como el compromiso (engagement), el desgaste profesional (burnout), la seguridad psicológica, la identificación organizacional o el bienestar laboral. Todos ellos responden, en realidad a una misma pregunta: ¿qué efecto produce una organización en las personas que trabajan en ella?
La respuesta deja una huella que, en ocasiones, resulta muy visible. Cuestiones como el absentismo, la rotación no deseada, las bajas por motivos de salud mental, el burnout o la dificultad para atraer y fidelizar talento constituyen, en realidad, una radiografía bastante precisa del tipo de organización que una empresa ha construido.
A veces la diferencia tiene nombre propio
Existe, además, un matiz que suele pasar desapercibido. Cuando preguntamos a alguien por qué disfruta de su trabajo o por qué decidió permanecer en una empresa, la respuesta no siempre hace referencia a la organización. Muchas veces tiene nombre y apellidos.
Aunque solemos hablar de las organizaciones como si fueran entidades abstractas, la experiencia laboral muchas veces se construye a través de personas concretas. Hay personas que consiguen que la experiencia laboral sea mejor para quienes trabajan a su alrededor. Un responsable que inspira confianza, una compañera que siempre ayuda o un mentor que acompaña en los momentos difíciles pueden hacer que un empleado se sienta vinculado a su trabajo, incluso cuando no desarrolla un fuerte compromiso con la organización conjunta.
Lo que ocurre en nuestro cerebro cuando vamos a trabajar
Nuestro cerebro evalúa constantemente el entorno en el que nos encontramos. Sin que apenas seamos conscientes, interpreta señales de confianza, reconocimiento, incertidumbre o amenaza y adapta nuestras respuestas psicológicas y fisiológicas a esas condiciones.
En las organizaciones se producen experiencias que aumentan o disminuyen la probabilidad de que se activen determinados sistemas biológicos, relacionados con el estrés, la motivación, la cooperación o la recompensa. En otras palabras, el cerebro responde menos al organigrama de la empresa que a la forma en que vivimos nuestro día a día dentro de ella.
Cuando predominan la confianza, el apoyo mutuo y el reconocimiento, resulta más fácil colaborar, aprender y comprometerse con los objetivos comunes. Por el contrario, cuando el miedo, la incertidumbre o el control excesivo forman parte de la rutina, el organismo permanece en un estado de alerta que termina afectando al bienestar, la creatividad y la capacidad para tomar buenas decisiones.
No es casualidad que las organizaciones más innovadoras del mundo dediquen grandes esfuerzos a construir culturas donde las personas se sienten seguras para preguntar, discrepar o reconocer un error. La profesora Amy Edmondson, de la Harvard Business School, denominó a este fenómeno seguridad psicológica y demostró que constituye uno de los mejores predictores del aprendizaje colectivo y del rendimiento de los equipos.
Del mismo modo, las investigaciones del neuroeconomista Paul Zak muestran que la confianza no es únicamente un valor ético, sino también un activo organizativo capaz de mejorar la cooperación, el compromiso y los resultados.
Una nueva forma de medir en las empresas
Es posible que haya llegado el momento de incorporar una nueva pregunta cuando evaluamos una organización. Una pregunta que no esté relacionada con cuánto factura, cuánto crece o cuánto innova nuestra organización, sino qué tipo de personas ayuda a construir.
Quizá la verdadera medida del éxito de una organización no sea únicamente lo que consigue, sino lo que deja. Porque todas las empresas producen resultados. Las mejores, además, producen personas que salen de ellas siendo mejores de lo que entraron.
Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.
